Unzufriedenheit – Fluktuation verhindern

In Teil 1 haben wir uns über das Ausmaß und die verschiedenen Stufen der Unzufriedenheit unterhalten.

Es ging um:

  • Beginnende Unzufriedenheit - warum Sie möglichst früh aktiv werden müssen
  • Schlechte Leistung - und die Folgen für die Organisation und die Stimmung im Team
  • Fluktuation - wenn Sie die ‘falschen’ Mitarbeiter verlieren
  • Innere Kündigung - warum es genauso fatal sein kann wenn Mitarbeiter nicht kündigen
  • Sabotage - warum diese häufiger vorkommt als wir denken

Wie Sie gesehen haben, können die Folgen von Unzufriedenheit schmerzhaft sein.

In diesem zweiten Teil geht es jetzt um die Gründe für die Unzufriedenheit. Wo kommt sie her? Wo fängt die Misere an?

Und dann geht es natürlich auch um Lösungen. Also: Was können Sie tun, damit Unzufriedenheit gar nicht erst entsteht?

Dazu möchte ich gleich sagen: Es wird Ihnen nicht immer gelingen, Unzufriedenheit zu verhindern. Denn, so ideal wie sich das anhört, so unrealistisch ist es langfristig gesehen.

Ich behaupte: Keine Führungskraft in keiner Organisation kann bei allen Mitarbeitern Unzufriedenheit zu 100% verhindern.

Deshalb geht es nicht nur um Vermeidung. Es geht vor allem darum, was Sie konkret tun können, damit beginnende Unzufriedenheit eben nicht eskaliert.

Denn falls Sie nichts tun, sind die Folgen gravierend:

Von Unzufriedenheit über Fluktuation zu Sabotage

Kosten für die deutsche Wirtschaft

Wenn Sie es bis ganz zum Ende des Artikels durchhalten, dann habe ich auch noch einen Bonus für Sie. Ich habe einen Foliensatz in Powerpoint mit allen relevanten Fakten in diesem Artikel zusammengestellt. Diese Folien können Sie ohne Einschränkung in Ihrer Organisation verwenden, verändern, anpassen. Damit haben Sie die Argumente für das nächste Meeting garantiert parat :).

Auf Los geht’s los:

Gründe für Unzufriedenheit

Gründe für Unzufriedenheit gibt es grundsätzlich viele. Und sie sind ganz von der Organisation, der Organisationskultur, dem Wettbewerbsumfeld und den einzelnen Mitarbeitern abhängig.

Es wird ein bisschen einfacher, wenn wir die Gründe in Kategorien einteilen und uns anschauen, wie genau Mitarbeiter motiviert werden.

Glücklicherweise müssen wir nicht selbst ein neues System erfinden. Wir Menschen haben uns in den letzten paar Tausend Jahren nicht so sehr weiterentwickeln (außer dass wir jetzt zum Casual Friday Skinny Jeans statt Mammutfell tragen).

Alle Menschen sind gut. Oder: Ihre Mitarbeiter wollen arbeiten

Die Frage ist: Warum entsteht Unzufriedenheit?

Stellen wir die Frage jemandem, der sich damit auskennt.

Und damit zurück in die 50er…

Pyramiden sind cool!

Abraham Maslow, der leichtsinnigerweise behauptet hat, dass alle Menschen grundsätzlich gut sind, hilft uns an der Stelle weiter. Er hat eine der bedeutendsten Theorien zu menschlichen Bedürfnissen aufgestellt.

Er behauptet: Der Mensch wird durch angeborene Wachstumspotentiale angetrieben und sein höchstes Ziel ist die Selbstverwirklichung.

Und er geht auch noch einen Schritt weiter und sagt: Destruktivität, Sadismus, Grausamkeit sind nicht angeboren sondern eine Reaktion auf die Nichterfüllung von Bedürfnissen.

Oder anders:

Sie bekommen zufriedene Mitarbeiter, wenn Sie diesen helfen, ihr Bedürfnis nach Selbstverwirklichung zu erfüllen.

Und im Umkehrschluss:

Sie bekommen unzufriedene Mitarbeiter, wenn Sie deren Selbstverwirklichung nicht unterstützen oder dieser sogar im Weg stehen.

Simpel, oder?

Nicht ganz. Denn:

Was genau ist ‘Selbstverwirklichung’?

Oftmals versuchen sich Organisationen um die Erfüllung dieses Bedürfnisses herum zu schummeln. Stattdessen bekommen die Mitarbeiter immer höhere Gehälter, eine Kaffeemaschine mit 432 Funktionen und einen Raum für das mittägliche Nickerchen. Diese Dinge schaden alle nicht, aber ab einem gewissen Punkt helfen sie auch nicht mehr.

Gimmicks steigern keine Motivation! Zumindest nicht langfristig.

Also sollten Sie sich tatsächlich mit der Selbstverwirklichung Ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen. Das ist anstrengend, aber sehr lohnend.

Auch hier haben intelligentere Menschen als ich schon vorgearbeitet. Die Theorie von Maslow zu den verschiedenen Schritten auf dem Weg zur Selbstverwirklichung kann man nämlich in ein einfaches, anschauliches Bild übersetzen.

Und dieses Bild haben Sie bestimmt schon einmal gesehen:

Pyramiden sind super-cool!

Diese Pyramide stellt die Bedürfnisse eines Menschen und damit auch eines Mitarbeiters dar.

Sie können sich die Pyramide auch als Treppe vorstellen. Um ganz nach oben zur Selbstverwirklichung zu kommen muss jede Stufe vorher betreten werden. Die einzelnen Ebenen der Pyramide bauen aufeinander auf. Das heißt, das gesamte Gefüge muss stimmen, sonst bricht es zusammen.

Die langfristige, gesunde, echte Motivation liegt in der Spitze. In der Selbstverwirklichung. Wenn Sie es schaffen, Ihre Mitarbeiter dort hoch zu bringen, dann macht auch ab und zu ein bisschen Unzufriedenheit nichts aus, denn diese wird nicht eskalieren.

Anfangen müssen Sie aber – wie bei jedem Gebäude, das stabil sein soll – in der Basis. Also gehen wir Schritt-für-Schritt von unten nach oben.

Ebene1: Erfüllen Sie die Grundbedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und schaffen Sie eine solide Basis

An unterster Stelle stehen die Grundbedürfnisse. Diese müssen Sie zuerst erfüllen. Faires Gehalt, angemessener Arbeitsplatz, gute Arbeitsbedingungen.

Achten Sie auf die Adjektive. Fair, angemessen, gut. Sie müssen hier nicht über das Ziel hinausschießen. Eine Übererfüllung von diesen Grundbedürfnissen bedeutet nicht, dass Ihre Mitarbeiter mehr motiviert sind.

Marktüblich und fair ist ausreichend.

Die Grundbedürfnisse sind eigentlich einfach zu erfüllen. Sie sind einfach zu erkennen und einfach mit dem restlichen Arbeitsmarkt zu vergleichen.

Sie sollten diese auch in jedem Fall erfüllen. Denn wenn Sie hier schludern, dann werden sich vor allem Ihre guten, qualifizierten Mitarbeiter nach anderen Möglichkeiten umschauen.

Wenn Sie hier Defizite haben, dann gleichen Sie diese aus. Falls das nicht geht (gerade Start-ups oder Organisationen in Krisensituationen haben hier oft Schwierigkeiten), dann kompensieren Sie heftig auf anderen Ebenen der Pyramide.

Das kann aber keine langfristige Lösung sein. Ihre Mitarbeiter, selbst die loyalsten und langjährigsten, machen diese Situationen nur eine gewisse Zeit mit.

Ebene 2: Sorgen Sie für die Sicherheit Ihrer Mitarbeiter

Dabei geht es einerseits um die körperliche Sicherheit, z. B. in Produktionsbetrieben, aber auch um die mentale Sicherheit. Das subjektive Gefühl von Sicherheit.

Wer jeden Tag Angst um seinen Job haben muss, der kann keine Risiken eingehen.

Wer jeden seiner Schritte dokumentieren muss, damit ihm kein Strick aus seiner Arbeit gedreht wird, der kann kaum kreativ tätig werden.

Sicherheit ist eines der ganz großen Themen. Bevor Sie darüber nachdenken, weiter die Pyramide nach oben zu steigen, treten Sie einen Schritt zurück und werfen Sie einen ehrlichen Blick auf Ihre Organisation.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Wie gehen Sie mit Fehlern um?
  • Wie viel Entscheidungsspielraum haben Ihre Mitarbeiter?
  • Wer trägt die Verantwortung, wenn etwas schief geht?
  • Wie viel Risiko können Ihre Mitarbeiter eingehen?
  • Wie gehen Sie mit Beschwerden um?
  • Wie verbindlich ist die Arbeitsweise in Ihrer Organisation?
  • Wie ist der Umgang in den einzelnen Teams?
  • Was passiert, wenn es mal brennt?

Geben Sie Ihren Mitarbeitern Sicherheit. Als Arbeitgeber ist diese Sicherheit als Fürsorgepflicht sogar im Gesetz festgeschrieben.

Halten Sie Ihren Mitarbeitern bildlich gesprochen den Rücken frei. Fungieren Sie als Schild für die Mitarbeiter gegenüber oberen Hierarchieebenen. Das ist nicht immer angenehm, aber Ihr Job als Führungskraft.

Ebene 3: Vergessen Sie nicht die sozialen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter.

Der Mensch ist ein soziales Wesen. Wir haben uns in Stämmen entwickelt, sind seit Anbeginn nur in Gruppen überlebensfähig. Sind Meister wenn es um Arbeitsteilung geht.

Selbst die introvertiertesten unter uns haben das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, Zuneigung, möchten Teil einer Gruppe sein.

Unterstützen Sie dieses Verhalten. Bilden Sie Teams. Belohnen Sie Zusammenarbeit. Suchen Sie Gemeinsamkeiten. Fördern Sie Gemeinschaften.

An dieser Stelle wird oft das Thema Netzwerk genannt. Seien Sie hier vorsichtig. Diese Stufe der Bedürfnispyramide hat keinen anderen Zweck als die Beziehung an sich. Networking hat oft ein Ziel. Hier steht das eigene Vorankommen im Vordergrund. Das soziale Bedürfnis hat nur sich selbst als Ziel. Es ist eben kein Mittel zum Zweck.

Ebene 4: Erkennen Sie Leistung an!

Anerkennung hört sich auf den ersten Blick einfach an.

Ab und zu mal loben und gut ist.

Ist es nicht.

Denn Anerkennung ist nicht gleich Lob. Lob ist nur ein Teil von Anerkennung. Wenn auch ein wichtiger.

Sie können Anerkennung auf viele verschiedene Arten zeigen:

  • Lob in mündlicher oder schriftlicher Form, privat oder öffentlich (z.B. im Teammeeting, Mitarbeiterzeitschrift)
  • Weniger Kontrolle, Überwachung
  • Mitarbeiter zum Mentor für andere machen
  • Übergabe von mehr Verantwortung, Aufgaben, Projekten
  • Beförderung
  • Mehr Gehalt, Bonus, andere Incentives (z.B. Dienstwagen oder Qualifikationsmaßnahmen)

Interessant: Intuitiv denken die meisten Organisationen, dass der letzte Punkt am besten funktioniert. Ist aber in vielen Fällen nicht so. Konzentrieren Sie sich auf die oberen Punkte in der Liste.

Wichtig bei Anerkennung ist zunächst, dass sie ehrlich ist.

Dann sollten Sie unterscheiden zwischen regelmäßig guter Leistung, die Sie auch anerkennen sollten, und Anlässen wie gelungenen Projekten oder Sonderaufgaben. Hier sollten Sie zeitnah und angemessen reagieren.

Vergessen Sie auch nicht, Lob mal nach oben weiterzugeben. Informieren Sie ‘höhere Ebenen’ ruhig mal über besonders gute Leistungen Ihrer Mitarbeiter.

Achten Sie darauf, dass Sie einzelne Mitarbeiter nicht unfair vorziehen. Dabei liegt die Betonung auf unfair. Loben Sie nicht mehr, nur weil Sie die Brigitte so gerne haben, oder der Markus einfach ziemlich oft über seine Erfolge spricht.

Seien Sie großzügiger mit Ihrem Lob, wenn Mitarbeiter ihre Komfortzone verlassen und gerade auf den Gebieten punkten, in denen sie eigentlich nicht so gut sind.

No Go:

  • Anerkennung verteilen, wo keine angebracht ist
  • Wahllos Anerkennung verteilen
  • Anerkennung ungleich im Team verteilen
  • Offensichtliche Anlässe verstreichen lassen

Wie bei allem: Übertreiben Sie es nicht. Loben Sie Ihre Sekretärin nicht für die wunderbare Farbauswahl bei den Textmarkern. Das könnte nach hinten losgehen…

Ebene 5: Und schließlich kommen wir zur Selbstverwirklichung

An dieser Stelle sollten Ihre Mitarbeiter den Sinn in der Arbeit finden und damit ihre langfristige Motivation.

In der Praxis gehen Sie das folgendermaßen an:

Jeder Ihrer Mitarbeiter braucht einen Entwicklungsplan.

Ein Entwicklungsplan enthält:

  • Was gerade so passiert
  • Was in Zukunft passieren sollte
  • Wie es passieren sollte und wie Sie dabei helfen können

Das ist etwas salopp formuliert – und das mit Absicht. Denn letztendlich geht es hier nur darum, dass Sie wissen, wo sich die Mitarbeiterin im Moment befindet, wo sie hin soll und wie Sie ihr dabei helfen können.

Das heißt natürlich, dass die Führungskraft (oder sogar der Personalbereich) so einen Entwicklungsplan nie alleine aufstellt, sondern immer in Zusammenarbeit mit der jeweiligen Mitarbeiterin. Und es heißt auch, dass der Entwicklungsplan ständig weiterentwickelt werden muss, und nie ‘fertig’ wird.

Das genau ist ja das schöne an der Selbstverwirklichung. Man ist nie fertig damit. Deshalb hat auch echte Motivation kein Ablaufdatum.

Die formelle Version eines Entwicklungsplans, mit der Sie dann auch Zielerreichung besprechen und gezielt coachen können (je weniger Dokumente Sie pflegen müssen, desto besser), sieht in etwa so aus:

  • Stellenziele (KPI)
  • Persönliche Ziele (Leistungsziele und Entwicklungsziele)
  • Aktuelle Themen
  • Geplante Maßnahmen

Sie sehen, letztendlich ist es dasselbe. Nur werden davon einige abgeschreckt. Und das ist ja nicht Sinn der Sache.

Jetzt müssen Sie nur noch regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern sprechen. Wie oft es sinnvoll ist, hängt ein bisschen von Ihrem Geschäft ab. Aber. Eine gute Faustregel ist:

Mindestens einmal im Monat sollten Sie (als Führungskraft) mit jedem Ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter ein persönliches Entwicklungsgespräch führen.

WAS?

ERNSTHAFT?

GEHT’S NOCH?

Ich weiß. Macht fast keiner. Sollten Sie aber. Es lohnt sich. Denn.

  • Bei regelmäßigen Gesprächen können Sie Probleme oder beginnende Unzufriedenheit frühzeitig erkennen.
  • Bei regelmäßigen Gesprächen können Sie Chancen für Ihre Organisation und für die einzelnen Mitarbeiter frühzeitig wahrnehmen.
  • Durch regelmäßige Gespräche können Sie schnell reagieren (auf alles mögliche) und sind so wesentlich anpassungsfähiger.
  • Allein durch regelmäßige Gespräche können Sie Motivation steigern. Ihre Mitarbeiter wissen, dass Zeit eine der wertvollsten Ressourcen ist. Wenn Sie Ihre Zeit schenken ist das eine Form von Anerkennung.
  • Sie setzen ein Zeichen, was die Prioritäten der Organisation sind.

Gehen wir nochmal kurz zurück zur Gallup-Stuide.

Nur 14% aller Mitarbeiter berichten von einem kontinuierlichen Austausch mit dem Vorgesetzten. In einem Team von 8 Leuten ist das genau einer.

Was aber passiert, wenn dieser Austausch mit den Mitarbeitern fehlt?

Die Aufgabe einer Führungskraft ist

1) Richtung vorgeben
2) voraus gehen
3) Kurs korrigieren.

Wie kann eine Führungskraft den Kurs korrigieren wenn sie nicht frühzeitig erkennen kann, was falsch läuft?

Es geht einerseits darum, Mitarbeiter aktiv zu motivieren, andererseits aber auch darum, Schwierigkeiten, Herausforderungen, Unzufriedenheit so früh wie möglich zu erkennen und gegenzusteuern. Es geht darum, anpassungsfähig und flexibel zu bleiben.

Praktisch heißt das:

Es reicht nicht, wenn Sie einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch führen und am Schluss fragen: “Sonst alles in Ordnung?” Überspitzt ausgedrückt.

Setzen Sie sich mindestens einmal im Monat mit jedem Ihrer direkt untergebenen Mitarbeiter zusammen und besprechen Sie die augenblickliche Lage, die individuellen Ziele, die Entwicklung und die Maßnahmen. Halten Sie es im Entwicklungsplan fest und führen Sie das jeden Monat kontinuierlich fort.

Und schon haben Sie eine professionelle Mitarbeiterentwicklung.

Ernsthaft.

Haben Sie das nicht, dann lassen Sie Ihre Mitarbeiter hinter sich zurück, oder Sie werden von ihnen überholt. Im schlimmsten Fall biegen ihre besten Mitarbeiter ab und parken bei der Konkurrenz.

Und jetzt endlich ist es soweit. Wir kommen zu dem, warum sie überhaupt hier sind (nehme ich zumindest an).

Eine Schritt-für-Schritt Anleitung gegen die Unzufriedenheit

Das Gute ist, dass diese Schritt-für-Schritt Anleitung eigentlich recht simpel ist. Aber wie wir auch in diesem Artikel schon gesagt haben:

Simpel ist nicht immer einfach.

Noch mehr gute Nachrichten: Wenn Sie diese Schritte nicht nur heute und diese Woche befolgen, sondern langfristig, dann werden Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter wesentlich verbessern.

Die Folgen von weniger Unzufriedenheit:

  • Mehr Motivation und Engagement
  • Mehr Leistung und damit verbessertes Ergebnis und Zielerreichung
  • Besseres Klima in der Organisation
  • Weniger Kosten durch Fluktuation
  • Weniger Kosten durch Sabotage

Ihre Schritte zu weniger Unzufriedenheit sehen folgendermaßen aus:

  • Die richtigen Mitarbeiter einstellen
  • Die richtigen Mitarbeiter richtig einarbeiten
  • Mitarbeiter langfristig entwickeln
  • Entscheidungen treffen
  • Probleme frühzeitig erkennen
  • Maßnahmen frühzeitig einleiten

Keine Panik, wir gehen auf jeden Punkt einzeln ein. Und hören Sie jetzt nicht auf zu lesen, weil Sie denken, dass Sie keinen Einfluss auf Punkt 1 und 2 haben. Steigen Sie einfach bei 3 ein. No Problem.

(Aber lesen Sie 1 und 2 trotzdem. Spätestens bei der nächsten Einstellung wird es relevant.)

1) Die richtigen Mitarbeiter einstellen

Dieser Schritt steht ganz am Anfang.

Vereinfacht ausgedrückt: Ein Veganer wird in einem Fleischereifachbetrieb nicht glücklich werden.

Dieses Beispiel ist natürlich überspitzt. Aber vom Grundsatz stimmt es.

Suchen Sie nicht nach Mitarbeitern, die die Anforderungen der Stelle erfüllen (Sie haben doch ein Anforderungsprofil, oder? :)).

Suchen Sie nach Mitarbeitern, die zu Ihrer Organisation passen und zusätzlich auch noch die Anforderungen der Stelle erfüllen.

Gehen Sie dabei folgendermaßen vor:

  • Machen Sie sich Ihre Organisationsziele klar. Denken Sie darüber nach, was Ihre Organisation ausmacht, welche Prinzipien Ihrer Arbeit zugrunde liegen.
  • Kommunizieren Sie diese Prinzipien, Ihre Werte und Erwartungen klar und deutlich über Ihr Marketing, über Ihre Stellenausschreibungen und in Einstellungsgesprächen.
  • Suchen Sie die Mitarbeiter aus, die zu Ihrer Organisation passen und auch noch die Anforderungen der Stelle erfüllen.
  • Treffen Sie in der Probezeit bewusst die Entscheidung für (oder auch mal gegen) neue Mitarbeiter. Evaluieren Sie, ob Ihre Auswahl richtig war.

Nochmal ganz vereinfacht ausgedrückt:

Wenn Sie Sportschuhe herstellen, dann stellen Sie Sportler oder zumindest Sport-Interessierte ein. Wenn Sie Zelte herstellen, dann stellen Sie Outdoor-Begeisterte ein. Wenn Sie besonders viel Wert auf Kommunikation legen, dann achten Sie darauf in Einstellungsgesprächen. Wenn Sie auf Hierarchien und Business-Kleidung bestehen, dann kommunizieren Sie das!

Es gibt genug potentielle Mitarbeiter da draußen (für die meisten Stellen – ich weiß, es gibt Ausnahmen), Sie werden die richtigen finden, wenn Sie mit den richtigen Mitteln an den richtigen Stellen suchen.

(Wenn Sie mehr Informationen darüber regelmäßig in Ihre Inbox erhalten möchten, dann klicken Sie hier!)

2) Die richtigen Mitarbeiter richtig einarbeiten

Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter gefunden haben, dann lassen Sie diese nicht einfach im Regen stehen. Nutzen Sie die Motivation und den Schwung am Anfang, anstatt zu bremsen.

Sie brauchen:

  • einen Einarbeitungsplan
  • eine Beschreibung der Aufgaben
  • einen Mentor für den neuen Mitarbeiter
  • eine Führungskraft, die Zeit für den neuen Mitarbeiter hat
  • eine ordentliche Vorbereitung, so dass Ihre Organisation den bestmöglichen ersten Eindruck macht

Oft läuft die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern in Unternehmen so nebenher.

Das wird schon.

Das kriegt die Neue schon hin.

So richtig ernst genommen wird es nicht.

Ändern Sie hier Ihre Sichtweise. Einarbeitung – oder ‘Onboarding’- ist ein wichtiger Prozess in Ihrer Organisation. Was Sie in der ersten Zeit eines neuen Mitarbeiters versäumen, kann nur schwer, oder manchmal auch gar nicht, nachgeholt werden.

Dabei ist die Motivation von neuen Mitarbeitern mit am einfachsten. Sie müssen hier keine Fehler der Vergangenheit ausgleichen, Sie haben kein Gepäck von Ihrem Vorgänger mitzuschleppen, Sie stehen vor einem weißen Blatt Papier. Jetzt ist es an der Zeit, den guten Stift und die Schönschrift auszupacken.

Das Thema Onboarding ist genauso umfangreich wie lohnend – kann aber an dieser Stelle nicht umfassend behandelt werden. Wenn Sie tiefer ins Thema einsteigen möchten, dann lade ich Sie gerne zu meinem Kurs ‚Onboarding‘ bei Udemy ein.

==> Link zum Kurs. Wenn Sie über diesen Link einsteigen, erhalten Sie einen Sonderpreis 🙂

3) Mitarbeiter langfristig mit der Organisation entwickeln

Jetzt sind wir bei der Pyramide, die wir uns im letzten Teil schon ausführlich angeschaut haben.

Nutzen Sie hier wirklich alle Ebenen aus. Sie können hier richtig punkten.

Arbeiten Sie sich systematisch von unten nach oben und verbessern Sie bewusst und langfristig Ihre Organisation.

Nochmal zur Wiederholung

  • Erfüllen Sie die Grundbedürfnisse wie gerechte Bezahlung und gute Arbeitsbedingungen, damit Sie eine solide Basis haben, auf der Sie aufbauen können.
  • Schaffen Sie für Ihre Mitarbeiter ein Gefühl der Sicherheit, so dass diese ohne Angst kreativ arbeiten können, Fehler machen dürfen und auch mal Risiken eingehen. Halten Sie ihnen den Rücken frei.
  • Tragen Sie zur Erfüllung der sozialen Bedürfnisse bei. Unterstützen Sie Teamaktivitäten, wirken Sie positiv auf die Stimmung. Seien Sie ein gutes Beispiel.
  • Erkennen Sie gute Leistung an. Positionieren Sie sich als jemanden, der Dinge sieht. Der aktiv hinschaut.
  • Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich selbst zu entwickeln. Stellen Sie gemeinsam einen Entwicklungsplan auf und halten Sie diesen aktuell. Führen Sie mit jedem Ihrer Mitarbeiter mindestens einmal im Monat ein persönliches Entwicklungsgespräch.

Ein ausführlicher Artikel, der noch weiter auf die einzelnen Ebenen der Pyramide eingeht, wird in den nächsten Wochen erscheinen. Soll ich Sie informieren, wenn es soweit ist?

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4) Sich nicht davor drücken, als Führungskraft Entscheidungen zu treffen

Es gibt Entscheidungen, die fallen schwerer als andere. Natürlich kommt es auf die jeweilige Person, deren Persönlichkeit, Qualifikation, Erfahrung an, aber grundsätzlich kann man von Folgendem ausgehen.

Es ist leichter, einen neuen Dienstwagen für den Fuhrpark zu genehmigen, als ein schwieriges Gespräch mit einem Mitarbeiter zu führen.

Es ist leichter, eine Geschäftsreise zu planen, als Missstände offen anzusprechen.

Es ist leichter, eine Präsentation vorzubereiten, als einen Abmahn- oder sogar Kündigungsprozess zu starten.

Manchen fällt es sogar leichter, ein Budget zu planen, als echte Anerkennung auszusprechen.

Tun Sie es trotzdem. (Toll. Danke für den banalen Ratschlag.)

Ich meine das aber ganz ehrlich. Unerfahrenheit ist keine Schande. Aber erfahren können Sie nur dann werden, wenn Sie die Erfahrung auch machen. Und das mehrmals. Gerade wenn es schwer fällt.

Also drücken Sie sich nicht um diese Entscheidungen, sondern gehen Sie bewusst damit um.

Wenn Sie Schwierigkeiten damit haben, dann suchen Sie Unterstützung in Form von Qualifikation, Führungskräftetraining, Coaching und ganz besonders in Form von Mentoren.

Es gibt nämlich ein paar blöde Folgen, die sonst auf Sie zukommen:

  • Offensichtlich: Entscheidungen werden nicht oder zu spät getroffen.
  • Probleme werden oft schlimmer und haben Zeit, sich auszubreiten. In diesem Fall geht es um Unzufriedenheit, aber Sie können das auf alle unangenehmen Entscheidungen in der Organisation übertragen.
  • Sie zeigen Schwäche und schlechtes Urteilsvermögen. Als Führungskraft kann das gefährlich sein. Es kann Sie Ihre Glaubwürdigkeit kosten. Gerade für jüngere Führungskräfte, die noch nicht lange dabei sind, ist das ein Problem.
  • Sie schieben die Entscheidung auf andere ab. Das dankt Ihnen keiner.

Und, machen Sie sich klar: Keine Entscheidung treffen ist auch eine Form von Entscheidung.

Also nehmen Sie Ihre Rolle als Führungskraft war, und seien Sie Entscheidungsträger. Dann können Sie auch hinterher die Lorbeeren für den Erfolg einsammeln.

5) Probleme und Unzufriedenheit frühzeitig erkennen

Eigentlich kombiniert das zwei Punkte, die wir schon besprochen haben.

1) Halten Sie die Augen offen, seien Sie nahe bei Ihren Mitarbeitern, und erkennen Sie so Probleme frühzeitig.
2) Nicht untätig sein, sondern Probleme (in diesem Fall Unzufriedenheit) offen ansprechen. Nutzen Sie dafür die Mitarbeitergespräche, um einzeln mit den betroffenen Mitarbeitern zu reden.

Stellen Sie Fragen.

Manchmal sind die Antworten klar und einfach:

Ich will mehr Geld.

Ich möchte im Projekt ABC mitarbeiten.

Manchmal nicht so sehr.

Ich kommen in diesem Bereich nicht voran.

Ich kann nicht mit Kunde ABC zusammenarbeiten.

Die Stimmung im Team hält mich von der Arbeit ab.

Stellen Sie in diesem Fall erstmal mehr Fragen. Auch wenn Sie denken, Sie kennen a) das Problem und b) die Lösung.

Wenn Sie alle Fragen gestellt haben, dann stellen Sie noch ein paar mehr Fragen.

Beurteilen Sie nichts, bevor Sie nicht die Situation genau kennen (wenn möglich von mehreren Seiten), genau zugehört haben, so viele Fragen gestellt haben wie möglich, und auch wirklich verstanden haben worum es geht.

Versuchen Sie alle Vorurteile zu Hause zu lassen und die Situation objektiv zu betrachten. Auch wenn das manchmal ganz schön schwer fällt.

Ihr Freund ist die Frage ‘Warum’?

Beginnen Sie dann erst gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitern, einen Plan aufzustellen und Maßnahmen einzuleiten.

6) Maßnahmen frühzeitig einleiten

Werden Sie tätig.

Unzufriedenheit löst sich in den seltensten Fällen von alleine wieder auf. Und selbst dann bleibt ein Geschmäckle zurück, da der Mitarbeiter genau gesehen hat, dass er von oben im Ernstfall keine Unterstützung bekommt.

Also handeln Sie.

Sie haben die Unzufriedenheit gesehen. Sie haben die Situation analysiert und einen Plan aufgestellt. Jetzt müssen Sie ihn nur noch umsetzen.

Aber was, wenn Sie keinen Einfluss auf die Situation haben?

Beispiel: als Abteilungsleiter können Sie selten die Gehaltsstruktur bestimmen.

Beispiel: als Unternehmer können Sie sich Ihre Kunden nicht immer selbst aussuchen.

Was tun, wenn es Faktoren gibt, die sich negativ auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter auswirkt, Sie aber in der augenblicklichen Situation nichts dagegen tun können?

Auch dafür gibt es zumindest einen Fahrplan, wenn auch keine optimale Lösung.

  • Transparent bleiben: Reden Sie offen über die Situation mit Ihren Mitarbeitern, erklären Sie die Lage, erbitten (!) Sie Verständnis.
  • Hören Sie Ihren Mitarbeitern zu und versuchen Sie, die Probleme zu verstehen. Erkennen Sie die Probleme an. Haben Sie echtes Verständnis. Dazu gehört auch, dass Sie verstehen, wenn ein Mitarbeiter die Entscheidung trifft, Ihr Unternehmen zu verlassen.
  • Kommunizieren Sie offen über den aktuellen Status. Gerade bei temporären Problemen - wie z.B. Ressourcenknappheit.
  • Bieten Sie Alternativen an. Arbeiten Sie mit den Mitarbeitern. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, selbst Lösungen zu suchen und vorzuschlagen.
  • Verbessern Sie nicht Ihre eigene Situation auf Kosten Ihrer Mitarbeiter. Beispiel: Nehmen wir an, dass eine Projektdeadline vor der Tür steht und es zu viel Arbeit für zu wenig Personal gibt. Dann gehen Sie nicht als Chef pünktlich nach Hause während Ihre Mitarbeiter eine Woche lang Überstunden schieben müssen.

Ihr Ziel: Sie müssen die Zufriedenheit in anderen Bereichen so weit erhöhen, dass es die Unzufriedenheit ausgleicht. Aber machen Sie sich nichts vor. Die Unzufriedenheit haben Sie damit nicht beseitigt. Deshalb ist das eine kurzfristige Lösung.

Und damit sind wir auch schon durch.

(Wenn Sie bis hierher tatsächlich gelesen haben, dann fühlen Sie sich gedrückt. Wer so viel Zeit in seine Mitarbeiter investiert, dem liegen sie am Herzen.)

Sie wissen jetzt:

  • Wie Unzufriedenheit entsteht.
  • Wie weit verbreitet Unzufriedenheit ist.
  • Was die Eskalationsstufen sind und warum Sie Ihre Mitarbeiter von der Treppe holen müssen.
  • Auf welchen Ebenen Sie Motivation verbessern können.
  • Wie Sie der Unzufriedenheit entgegenwirken können und Ihre Mitarbeiter langfristig motivieren.

Also packen Sie es an!

Fangen Sie gleich morgen (oder jetzt sofort) mit der Umsetzung an!

Und wenn Sie noch ein paar Argumente für das nächste Meeting brauchen, dann klicken Sie hier. Ein Foliensatz mit den wichtigsten Fakten und Bildern aus diesem Artikel steht zum Download bereit. Zugreifen!

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Sonnige Grüße

Ihre Katja Krauss

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